تبلیغات
علمستان - مطالب آموزش یار

نقش هوش عاطفی در سازمان ها

جمعه 2 شهریور 1397 12:29 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 


   یرخی ازصاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهمیت آن ازتوانایی­های شناختی ودانش­های تکنیکی بیشترشده است. ودلیل این امرآن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای ازگروههاهستند که تعاملات موفق آمیزگروهها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری واعمال تغییرات درسازمان کمک می­کند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند ازمهارت های نرم که مبتنی برعواطف می­باشند، استفاده می کنند.(بروکس[1]،2003) علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری ازمتغییرها مورد توجه قراردهد که بعضی ازاین متغیرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد. بنابراین سازمان می­تواندازمهارت های عاطفی دراین زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند وعملکردافراد ودرنتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیزدرگزیتش افراد برای احرازشغل وارتقای شغلی آنان وغیره،به اثربخشی سازمان کمک می­کند.اخیراً کارسووولف درسال 2000 به معرفی یک فرایند 3 مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی رابا پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:


مرحله اول- توصیف شغل: درهنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط والزامات شغلی درقالب عبارات رفتاری وبه شکل عینی بیان شود وضرورت دارد تا مهارت­های مورد نیزبرای احرازآن شغل بصورت دقیق ویک به یک گفته وفهرست شود. به عنون بخشی ازتحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت وعملکردرامرور کنند.


مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزارمناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکزبرجنبه هایی باشد که ازطریق شیوه­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه) شناسایی شده­اند.


مرحله سوم- ارزشیابی ومعرفی افراد شایسته : اکثرارزیابی کنندگان درنهایت افردی رابرای احراز یک شغل مناسب می دانند، در­جه­بندی نموده واسامی آنان را اعلام می­کنند. درهنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احرازشغل لازم است تاراهبردهای مؤثری ازطرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی وافزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود. دراینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احرازشغل وارتقای آنان محسوب می­شود، البته به شرطی که بخشی ازیک جریان ورویکرد فراگیرباشد. علاوه براینها هوش عاطفی درکارا بودن سازمان نقش بسیاربسزایی دارد زیرا نتایج حاصل ازپژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی وکارایی مدیریت نشان می­دهد که دربین معیارهای هوش عاطفی، معیار"مهارت های اجتماعی" دربروزکارایی نقش بسزایی دارد. بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود رابالا ببرنند شش روش پیشنهاد "ویزینگر"رامورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف واحساسات، ایجاد انگیزش درخود، توسعه ی مهارتهای ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهای فردی، یاری نمودن دیگران برای خود یاری . همچنین تحقیقات نشان می­دهد که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعیت کارشان داشته باشند وزمانی که کارکنان دچار یأس وناامیدی یا نارضا یتی می­ شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند. (عابدی ،1388)


هوش عاطفی و رهبری


    برطبق گفته­ های" فلدمن"[2](1999)هوش عاطفی شامل مهارتهای پایه ای ومهارتهای دستوری می باشد. مهارتهای پایه­ای خود شامل : خود آگاهی، خودکنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد ومهارتهای دستوری شامل : مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرأت داشتن وبیا ن وشرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارتهای پایه ای ودستوری به رهبری اثربخش منجرمی­شود چون که این مهارتها یک نوع آگاهی ازدیگران و احتیاجات آنها وتوانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طوراثربخش درموقعیتهای مختلف را نشان می دهد. درسال 1999" پریست" شایستگی های رهبری را در 3 نوع طبقه بندی کرد:


1-مهارتهای سخت : اغلب به مهارتهای تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارتهای عملی ومهارتهای امنیتی ومهارتهای محیطی می باشد .


2-مهارتهای نرم : اغلب به مهارتهای میان فردی برمی گردد که شامل مهارتهای آموزشی وسازمانی می باشد.


3-مهارت متا : شامل مهارتهای حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می باشد. ملاحظه کردن تئوری "فلد­من" درموردهوش عاطفی وطبقه بندی سه گانه ی شا یستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می ­تواند یکی ازاجزای مهم مهارتهای "متا "درکمک به رهبری باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. دردهه­ ی 1990 تمرکز تحقیقات انجام شد ه برروی مهارتهای متا ومیان فردی ازقبیل : مهارتهای ارتباطات، قضاوت وتوانایی های تصمیم گیری بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه های درون فردی ومیان فردی می باشد. پس منطقی است که انتظارداشته با شیم که رابطه­ ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد . در سال 1990" بس" بیان کرد که رهبران تحول گرا باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که ازبین آن هوشها، هوش اجتماعی وعاطفی ازاهمیت بسیار بالایی برخوردارمی­باشند زیرا به رهبران توانایی می­ دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ ی بسیارنزدیک برقرارکنند که این ازطریق هوش عاطفی امکان پذیراست."اشفورس وهامفری [3]"(1995) بیان کردند که فراخوانی وفرموله کردن وبسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران ورهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد وبایدزنجیره­های عاطفی دررفتارهای رهبران تحول گرا بطورضمنی وجود داشته باشد.  ( عابدی، 1388)


رهبری عا طفی


    رهبریك صفت ارثی وفطری نیست، بلكه رهبری[4]یك نوع تعامل[5]اجتماعی تخصصی ویك فرآیند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست كه طی آن یك همكاریاعضو اجازه می یابد ضمن تأ ثیرگذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تابه هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید برحال وهوای سازمان خود مسلط باشند. بیشتررهبرانی كه استعداد خداداد دارند، دل و دماغ وخلق و خوی سازمان خودرا به كمك آمیزه ای غریب ازتواناییهای روان شناختی كنترل می كنند واین آمیزه همان است كه هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی درمحیط كاربه دلیل ارتباط زیادی است كه بین بلوغ عاطفی رهبران ومدیران وجود دارد. تواناییهایی مثل خود آگاهی همد لی وعملكرد مالی نمونه هایی ازاین بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سالوی وگلمن برمبنای  تحقیقات خود چنین بیان می دارندكه روحیه رهبرورفتارهای آن تأ ثیرات بسزایی برعملكرد كلی سازمان دارد زیرا


روحیات كاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلاً یك رهبریا مدیرعصبی سازمان زهرآ گینی به وجود می آورد كه پرازافراد كم آموزمنفی است. یا یك رهبربشا ش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت كه می توانند هرچالشی را ازسرراه خود بردارند. ازآنجا كه روحیات ورفتارهای رهبران، محركهای نیرومند موفقیت كاری به شمارمی روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد وحتّی كاراصلی آنها رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل ازاینكه رهبران بتوانند به كارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام كاركنان بپردازند، باید دروهله اوّل به تأ ثیر روحیات ورفتارهای خود بردیگران توجه نشان دهند این دسته ازرهبران هیجانهای خود را شناخته و برآنها دهنه می زنند ودرضمن، احساسات دیگران را درك كرده وكم وزیاد حالتهای حسی وهیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی واحساسی با زیردستان موضوعی پیچیده واز دغدغــه های درونی مدیران است،چرا كه بهره وری مجموعه تحت مدیریت درفضایی انسانی اتفاق می افتد كه درآن احسا س وعاطفه انسانها درگیرودخیل درعملكرد خواهدبود. ضریب هوشی ظرفیتی ذهنی و استعدادی كه لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی كند و به جای آن هوش عاطفی تعیین كننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است. عواطف باعث خلاقیت، مشاركت، ابتكارعمل ودگرگونی می شوند. كسانی كه ازنظرهوش عاطفی قدرتمندند، می توانند كاملاً راحت با افراد ارتباط برقرار كنند و واكنشها واحساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری كنند وسازمان دهند و به مشاجراتی كه می تواند درهرفعالیت بشری شعله ورشود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند كه دیگران دوست دارند با آنها باشند زیراازنظرعاطفی به دیگران نیرومی دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بوجود می آورند واین فكررا درآنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است ودریك كلمه می توان گفت این افراددرنظردیگران ازمحبوبیت بسیاری برخوردارهستند. (علامه،1386)


ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا


    ارزشهای بنیادین ومهمترازهمه شخصیت یك فرددرزندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه كه مسلماً در موردرهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است كه لزوماً آنها باهوشترین فرد سازمان ازلحاظ ضریب هوشی نیستند، بلكه آنها شعورعاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند وبه همین وسیله افرادرا به سمتی كه درنظردارند سوق می دهند. باید گفت رمزنفوذ آنها بر افرادهمین نكته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ برقلبهای افراد افكاروعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظرخودبه كاربگیرند. می دانیم كه رهبردرسازمان لزوماً مشروعیت خودرا از قانون نمی گیرد. قدرت رهبرو نفوذ او بركاركنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است كه مدیرانی كه نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند درایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفقترهستند. در دنیای امروزكه سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است، اهمیت سازگاری وتشكیل یك محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند كاركنان خودرا با آهنگ تغییرات همگام كنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد. یك رهبربا نفوذ بسیارساده ترمی تواند سازمان را منعطف كند تا مدیریتی كه می خواهد با تكیه برتكنیكها ی خاص وصرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نكته مهم این است كه استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی كه ازهوش هیجانی بالا برخوردارند این نكته را برای توجیه تصمیما ت خود به افراد همیشه مدّ نظردارند مطالعات نشان داده است كه عواطف انرژی فعال كننده ای برای ارزشهای اخلاقی هستند، نظیراعتماد، استحكام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیزلازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی درایجاد وحفظ روابط تجاری سودمند وقابل اعتماد هستند. مهمترین خصیصه رهبری استعداد درایجاد هیجان است یعنی توانایی درترغیب خود ودیگران زیرا بدون كمك عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یكی ازمشكلات تصمیم گیری دردنیای امروز طبق نظرپراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است كه تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را ازمدیریت جدا می دانند. خردگرایی فنی اززمانهای قدیم شیوه مورد قبول درمدیریت وبیشترمشاغل بوده است ومنطق صوری را بهترین راه حل برای مشكلات می داند. درحالی شهود یا احساس نا شی ازهوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرزچشمگیری افزایش دهد. استفاده ازهوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یك مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشداردهنده به طورخودكار اعلام می شود تا یا ازخطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود. بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی ازحل مشكل واستدلال را به عهده دارند وشعوركاری خلاق وشهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد. احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محكمی نداشته باشد دارای ارزش است. درزمینه همكاری وموفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های كاری دراین زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن درعرصه رقابت و كسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز كنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند كه ازاین هوش بهره كافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروزاست.برای ایجاد یك محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهزكرد. داشتن بستری ازنوآوری درسازمانها می تواند تزلزل وخصومت را درسازمان سبب شود، زیراهركدام ازكاركنان سعی براعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقراركند.  ازطرفی باید جوسازمان ازتشنج به دورماند وكاركنانی كه ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در اینجا ایجاد جوی است كه بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل كند. پیتر سنج دراین باره می گوید :" كلیدآزادی دركاراین است كه به مردم بیاموزیم كه ازاجباردرتوافق خودداری كنند. ما فكرمی كنیم كه توافق ازاهمیت زیادی برخورداراست. امّا چه كسی توجه می كند ؟ ما باید تضادها، اختلافات ومشكلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به كمك یكدیگرهوشمندانه ترعمل می كنیم."مقابله" با تضادهای درون سازمان نیازمند این است كه رهبری فرهنگ حاكم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها ونارضایتی ها سوق داده وكاركنان را تشویق به استفاده ازانرژی خلاقی كه به هنگام اجتناب درتوافق پیش می آید بكند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فكری وجسمانی را به فعالیت وامی دارد. این هماهنگی دراستعدادها درعمل اتفاق می افتد ونوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می كند. بسیاری ازویژگیهای رهبران بزرگ وموفق ریشه درهوش عاطفی آنها دارد نه درهوش منطقی آنها. بارون، بایرن[6]درتحقیقی درسال 1997 به نتایج زیرجهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی كه به آن می پردازیم یافت.


الف ) جذب كننده : رهبربایدازویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری واصراربر اموروابتكار عمل برخوردارباشد .


ب ) صداقت ودرستی[7]:رهبرباید ازقابلیت اعتماد زیاددراعمال مسئولیتها وشخصیت باثبات برخوردارباشدوبصورت بازعمل نمایدوصداقت وراستی درپندار، گفتاروکردارش نمایان باشد .


ج) انگیزه ی رهبری[8]: دروجودیك رهبرباید میل به تاثیر گذاری بردیگران واعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترك وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبراست كه وی را به حركت وا می دارد وبا عشق وعلاقه درجهت اهداف سازمان حركت می كند و پافشاری می نماید.


د ) اعتماد به نفس[9] : رهبرباید ازاعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند دردیگران تاثیربگذارد وبا گامهایی بلند واستوارحركت نماید. اوباید نسبت به خوداحساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. اوزمانی می تواند باموقعیتهای اجتماعی كنار آید ودراظهارعقیده ونظرات خود آسوده خاطرباشد كه ازعزت نفس بالایی برخوردارباشد واگردارای عزت نفس پایینی باشد


احساس بی ارزشی نموده واین امر را به سایرجریانها ازجمله محیط كاری، زندگی ومسائل اجتماعی تعمیم داده ودرعملكرد خود تردید ودودلی ازخود نشان می دهد ودرنتیجه سازمان درتصمیم گیریها دچارمشكل خواهد شد. (علامه، 1386 )



[1]- brooks


[2]- Feldman


[3]- ashforth and Humphrey


[4]- Leadership


[5]-Interaction


[6]-Baron , Byrne


[7]- Honesty and integrity              


[8]- Leadership Motive


[9]- self- esteem


آخرین ویرایش: جمعه 2 شهریور 1397 12:27 ب.ظ

 

دیدگاههای مختلف به تعارض -ماهیت تعاملات گروهی - انواع وابستگی گروه

جمعه 2 شهریور 1397 12:29 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 

 

در طول سالهای اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد .

1-    نظریه سنتی تعارض [1]: اولین دیدگاه نسبت به تعارض ، این نظریه از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است . نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان میگذارد . تعارض را با واژه هایی چون ویران سازی ، تمرد ،

 

 

 

تخریب و بی منطقی مترادف می داند و چون زیان آور هستند باید از آنها دوری جست . مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند .

تعارض عموما به عنوان امری مخرب ، غیر عقلایی و زمان بر که تا حد ممکن باید حذف و یا فرو نشانده شود دیده می شد . از این دیدگاه ، تعارض ناشی از سوء کارکرد افراد یا سازمان است ، بنابراین ، در جهت حل تعارض ، مشكلات باید تعریف شود ، دلایل باید تجزیه و تحلیل گردد و موقعیتها و یا افرادی که باعث ایجاد تعارض می شوند ، باید اصلاح گردند. این دیدگاه مکانیکی ، حل تعارض را به عنوان یک فرایند خطی و منطقی می نگرد . رابینز بیان می کند که : اگر چه اکنون مطالعات و تحقیقات ، شواهد زیادی نشان می دهد که این رویکرد به تعارض ، نتایج

را در گروههای عملکرد بالا کاهش میدهد ولی بسیاری از موقعیتهای تعارض با مدل خطی و منطقی به طور بهینه قابل حل هستند . ( رابینز ، 2003 )

 

2-    نظریه روابط انسانی[2] : در سال 1950 پیدایش دیدگاه روابط انسانی به تعارض جایگزین دیدگاه سنتی ابتدایی گردید . نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت .

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمانها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است و همچینین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می بخشد . بنابراین باید پذیریفته شود و مدیریت گردد طی این دوره بود که در ادبیات مدیریت واژه مدیریت تعارض معرفی شد و در سال 1970 رشته توسعه سازمانی با ابزار فعالیتهای تیم سازی به

عنوان ابزار اصلی ، کار خود را شروع کرد ، بنابراین  سازمانها به منابع جدیدی برای رفتار با تعارض مواجه شدند .

 

3-    نظریه تعامل [3]: در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند . اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل پدیده تعارض به این سبب مورد تایید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ و آرام و بدون دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد . یعنی احساس خود را از دست بدهد ، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر تحول و نو آوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد . بر خلاف این دیدگاه ، بیشتر افراد در بسیاری از سازمانها هنوز تعارض را دوست ندارند و غالبا سعی میکنند تا از آن بپرهیزند . آنها سعی دارند تا تعارض را از دیدگاه پارادایم علمی 300 سال قبل که توسط قوانین مکانیکی نیوتن از فیزیک کلاسیک به وجود آمد ، بنگرند . بر اساس این پارادایم ، تعارض باید اجتناب شود زیرا تعارض باعث ایجاد بی نظمی می شود و بی نظمی آنتروپی را نشانه میگیرد ( قانون دوم ترمودینامیک ) بنابران ، تعارض دشمن سازمانهایی است که به صورت علمی و عقلی مدیریت می شوند ( شلتون و دارلینگ ، 2004 )

 

 

 

مشکل چنین پارادیمی این است که در تطبیق و سازگاری با واقعیتهای محیط جاری ناتوان است ، زیرا امروزه اجتناب از تعارض غیر ممکن است ، علاوه بر آن ، زمانی که تعارض به صورت بسیار دقیق مدیریت نشود فرصت ها برای تحول از بین میرود در واقع ، نظریات علمی معاصر مانند تئوری آشوب و مکانیک کوانتمی ، ذکر میکنند که سطح بالایی از بی نظمی برای تکامل سیستم ضروری است . در سیستم های باز یا پویا مانند سازمانهای انسانی ،بی نظمی ، سیستم را به سطح بالاتری از عملکرد ارتقاء میدهد .

نقاط انشعاب در سیستم که از بی نظمی در سیستم نشات میگیرد ، لحظاتی حیاتی برای سیستم هستند که  ممکن است سیستم را در یک جهت جدید قرار دهند . در سازمانها ، نقاط انشعاب عموما به وسیله تعارض خلق میشوند به طور سنتی این نقاط ، تنشها را افزایش می دهند و باید به طور دقیق مدیریت و سپس با یک فرایند طبیعی بازخورد و تکرار حل گردد.

 نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشد و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده ، با تحرک ، خلاق و منتقد به خود نگه دارد . 

                                                                                        

 

جدول  1-2 : دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض

 

نوع دیدگاه 

زمان

سطح عملکرد

باورها

واکنش ها

سنتی

1900- 1940

کم

تضاد ضرورتی ندارد

تضاد باعث ترس و هراس می شود .

تضاد مضر است .

تضاد یک عیب محسوب می شود .

تضاد بایستی فورا متوقف شود

باید تمامی زمینه های بروز تعارض از بین رود

رفتار انسانی

1940 -1970

متوسط

تعارض به طور مکرر در سازمان رخ می دهد .

تضاد پدیده ای مورد انتظار است

تعارض می تواند مثبت باشد ولی عمدتا مضر است .

بایستی فورا برا ی حل تضاد یا از بین بردن آن وارد عمل شد

تعامل گرایی

1970 کنون

زیاد

تعارض در سازمان غیر قابل اجتناب است .

تعارض برای سلامتی سازمان ضروری است .

نمی توان گفت که  تضاد ذاتا خوب یا بد است

مدیریت تعارض برای حد اکثر نمودن جنبه های مثبت تعارض

مدیریت تعارض برای حداقل نمودن جنبه های منفی تعارض

 

 

 

4-1-2 مدیریت تعارض[4]

پدیده تعارض به طور واقعی کمتر درک شده است در حالیکه کاربرد سنجیده ای برای سازمان و زندگی سازمانی دارد . همچینین جانبداری از تعارض بخصوص تعارض سازنده و موثر کمتر صورت گرفته است . در حالیکه برای از بین بردن یا اجتناب از آن تلاش بیشتری شده است . با به کار گیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشنتر می شود . مدیریت تعارض از یکسو به معنی به حد اقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثر بخش ، خلاق ، سازنده و سودمند تبدیل می سازد . در موارد زیر تعارض می تواند سازنده باشد هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد ، زمانی که موجب ابتکار عمل ، نو آوری و خلاقیت شود ، هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند. مدارک و شواهد موجود این مهم را تایید می کند .

بنابراین مدیریت تعارض بدین معنا تعبیر شده است که منظور بکارگیری صحیح تکنیکهای حل تعارض در هنگام مواجهه با تعارض بوده و این نیست که خود از تعارض گریزان و هراسان گردد بلکه منظور شناساندن ضرورت برخورد صحیح مدیر در مسئله تعارض به جهت افزایش کارآیی افراد در سازمان می باشد .

 

 

5-1-2 ماهیت تعاملات گروهی :

 

گروه ها  در همه اوقات در تعامل می باشند . یک گروه ممکن است برای منابعی نظیر مواد خام ، اطلاعات یا همکاری در انجام وظیفه به گروه دیگر متکی باشند . برای مثال ، کارکنان  برا ی حقوق ، تکالیف ، مسئولیت و نظارت در اجرای وظیفه به مدیریت وابسته اند . اگر چه بخشهایی  که وابستگی بیشتر دارند ممکن است یکپارچه تر از بخشهای مجزا باشند اما آنها به طور طبیعی بر سر توافق برای انجام کار با هم مشکل دارند محیط فرهنگی سازنده ، کارکنان را برای کار با یکدیگر به منظور تحقق پیامدهای مطلوب برای واحد تشویق میسازد این امر از طریق ارتباطات باز ، اعتماد و مسئولیت پذیری صورت می گیرد ( هاکینگ [5]، 2006 ، 258 )

بیشتر صاحب نظران بر این عقیده اند که آنچه باعث موفقیت یک سازمان می شود ، نحوه بهره برداری از استعداد های بالقوه منابع انسانی و ارج نهادن به اندیشه های آنان است اگر سازمان ها و شرکت ها خواهان تحقق چنین نتایجی هستند . بایستی بیاموزند که چگونه از دیدگاه ها و ایده های متنوع گروه های کاری خود در جهت افزایش عملکرد شناختی اعضاء برای حل مشکلات وسایل بهره گیرند . بسیاری از محققین علوم رفتاری معتقدند تا زیادی که سازمان ها از گروههای کاری استفاده می کنند ، تعارض امری اجتناب ناپذیر است ( خائف ، 1381 ، 18 )

وابستگی درونی با مقدار فراوانی و تنوع منابع افزایش می یابد ، در سطح گروهی وابستگی درونی میتواند تعارض را افزایش دهد تشخیص چنین وابستگی مدیران را از تعارض بالقوه بین گروه ها ی خاص آگاه میکند ( گوردن[6] ، 1999 ،304 )

 

 

6-1-2 انواع وابستگی گروه :

 

1-    وابستگی متراکم : گروه هایی که تنها به این دلیل که به سازمان واحدی تعلق دارند به همدیگر تکیه می کنند . وابستگی متراکم را نشان میدهند در این وابستگی گروه ها با هم تعامل مستقیم ندارند گروه های با وابستگی متراکم ممکن است شهرت ، منابع انسانی ، مالی یا سایر خرمات را از شرکت های مرکزی دریافت دارند این گروه ها ممکن است برای منابع با هم به رقابت بپردازند اما عموما به دلیل این تعاملاتشان محدود شده و وابسته اند . . وابستگی متراکم به طور بالقوه ای پیامدهای غیر کارکردی برای گروه دارد

 

2-    وابستگی متوالی : وقتی فعالیتهای یک گروه به عنوان پیش نیاز گروه دوم باشد وابستگی متوالی رخ میدهد ، تعاملات بین گروه ها منظم و تعاریف شده می باشد . . مشکلات در این نوع تعامل وقتی بالا می گیرد که گروه اول کارش را به درستی انجام ندهد . در چنین مواردی افراد گروه دوم ممکن است از گروه اول برنجند و سعی در محدود ساختن تعامل با آنها بکند .

 

 

3-    وابستگی متقابل : تعدادی از گروه ها در دو جهت بدون نظم خاص با هم تعامل دو جانبه دارند دو گروه که فعالیت های جاریشان به عنوان پیش نیاز سایرین عمل میکند و وابستگی متقابل دارند . همان طور که گروه ها از وابستگی متراکم به متوالی و متقابل حرکت می کنند بروز تعارض و رفتارهای غیر کارکردی افزایش می یابد . در وابستگی متقابل بروز تعارض شایع می باشد .

 

 

4-    وابستگی تیمی : همه گروه ها در برای حیات به همدیگر در تعامل هستند در جایی که گروه های چند گانه با هم در تعامل هستند وابستگی دو جانبه نیز چند جانبه می گردد . گروه هایی با وابستگی تیمی استعداد بالقوه ای برای بروز تعارض دارند ،

هر یک از این نوع وابستگی ها گروه را مستعد بروز تعارض میسازد ( گوردون ، 1999 ، 307 )



[1] - traditional viwe of conflict

[2] - Human relations view

[3] - interactionist view of conflict

[4] - conflict management

[5] - hocking

[6] - gordon


آخرین ویرایش: - -

 

نظریه های مدیریت تعارض

جمعه 2 شهریور 1397 12:28 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 

 

1- نظریه تعارض افلاطون[1] :   " ریشه و مبداء تعیین دیالیکتیکی را باید در آثار فلسفه یونان جستجو کرد . افلاطون معتقد بود میان دو جریان بودن و شدن یا آنچه هست و آنچه باید باشد تعارض موجود است . او معتقد بود هر پدیده ای دارای دو خصلت خیر و شر است و نیروی شر ویرانگر و فاسد کننده است ، در حالیکه نیروی خیر پاسدار خوبی است ، دگرگونی از مبارزه میان این دو جریان ناشی می شود . به عقیده افلاطون برخورد مداوم این دو نیرو متضاد منجر به بالا گرفتن آگاهی اجتماعی و بهبود حیات انسانی می شود . ( انصاری و ادیبی ، 1358 ، 92 )

 

2- نظریه تعارض ابن خلدون : بسیاری از صاحب نظران معتقدند ابن خلدون متفکر تونسی قرن 13 میلادی در حقیقت پیشرو راستین مکتب تضاد می باشد . ابن خلدون معتقد است جامعه پدیده ای است پویا و پیوسته در معرض دگرگونی و تحول است . جامعه ها و تمدن ها ایستا نبوده و در اثر تصادفات میان گروه ها یا ساخت های اجتماعی گوناگون ، پیوسته در حال ظهور و سقوط هستند ،ابن خلدون نخسیتن بار به تنظیم انواع متعالی از ساخت های اجتماعی پرداخت و مدعی است که میان ساخت جامعه بدوی و شهری تضادی دائمی و اساسی وجود دارد جامعه شهری که خود ناشی از برخورد با جامعه بدوی است چون از وحدت اجتماعی کمتری برخودار است در مقابل جامعه بدوی که دارای انسجام و یگانگی بیشتری است تاب مقاومت ندارد و ضرورتا محکوم به سقوط  و زوال است . از طرفی جامعه بدوی چون بصورت جامعه شهری در آمد دوباره در معرض شکست بوده و مغلوب جامعه بدوی جدید تر می شود . بدین ترتیب نظریه ابن خلدون تغییرات اجتماعی را بصورت شهری امری دائمی و اجتناب ناپذیر می داند ، تعارض میان ساخت جامعه شهری و جامعه بدوی از مفاهیم اساسی در نظریه این خلدون است ( همان منبع )

 

 

3- نظریه تضاد هگل :  فردریک هگل ( 1831 1770 ) پیشرو ایده الیسم آلمانی است به نظر هگل ، خرد یا تحلیل وسیله ای است میان آنچه هست و آنچه باید باشد به بیان دیگر خرد نیروی مطلق تاریخ محسوب می شود . تاریخ یعنی رشد عقلی تا مرحله خود آگاهی ، بدین ترتیب تفکر یک جریان است ، هر ایده ای بصورت تزی است که ضرورتا با آنتی تز خود برخورد میکند سپس برآیند یا سنتز جدیدی را بوجود می آورد . تضاد میان تز و آنتی تز که منجر به برآیند یا سنتز می شود از نکات اساسی جریان دیالیکتیکی هگل است ( همان منبع )

 

4- نظریه تضاد مارکس : کارل مارکس در سال 1818 در آلمان به دنیا آمد در سال 1883 در حالیکه سرگرم نوشتن آخرین جلد کتاب سرمایه بود درگذشت .مارکس می نویسد ، مطلوب دیالیکتیک من نه تنها با دیالیکتیک هگل فرق دارد بلکه کاملا متفاوت است . در نظریه هگل سیر تفکر که او آنرا ایده مینامید و حتی ذاتی مستقل به شمار می آورد آفریننده واقعیت است ، واقعیتی از فرضیات انسانی در جامعه شناسی مارکسیستی است . تضاد اجتماعی یعنی تضاد میان نیروهای مولد و رابطه اجتماعی امری ذاتی است که خود منجر به پدید آمدن شکل جدیدی از روابط اجتماعی شده در نهایت تکامل اجتماعی را به دنبال دارد ( همان منبع )

 

5- نظریه تضاد رالف دارندورف [2]: رالف دارندورف و لوئیز کوزر از جمله نمایندگان مکتب تضاد در جامعه معاصر محسوب می شوند . از نظر داندورف تغییرات در جامعه سرمایه داری موجب شده که اولا میان مالکیت ابزار تولید و قدرت اقتصادی فاصله ای پدید آید یعنی کسانی که دارای قدرت اداری و اقتصادی اند ضرورتا صاحب ابزار تولید نیستند   ثانیا جامعه های معاصر نه تنها با تضادهای درونی روبرو هستند بلکه پیوسته در معرض تضاد و فشارهای خارجی نیز میباشند ،    ثالثا بسیاری از تضادهای جامعه معاصر حل شدنی نیست و با نوعی سازگاری به حیات خود ادامه میدهد بدین ترتیب دارندورف نتیجه می گیرد که :

اولا : پدیده تضاد ضرورتا اقتصادی محض نیست و ناشی از نابرابری در قدرت میباشد . یعنی افراد و طبقات با یکدیگر در تضادند . نه به خاطر مالکیت در ابزار  تولید بلکه در رابطه با قدرتی که در جامعه کسب کرده اند .

ثانیا : تضاد در درون جامعه ضرورتا تضاد میان طبقات در درون آن جامعه نیست جامعه های معاصر با تضادی های خارجی هم روبرو بوده اند که در طول تاریخ به علت شرایط امپریالیستی به آنان تحمیل شده است

ثالثا : علی رغم مارکس که معتقد بود تضاد در جامعه اجتناب ناپذیر ولی حل شدنی است داندورف معتقد است که بسیاری از تضادها تنها با روش سازشکاری و اصلاح قابل کنترل می باشند (همان منبع )

دارندورف در نظریه خود عامل اصلی تضادهای اجتماعی را توزیع غیر عادلانه و نابرابر وسایل تولید نمی داند ، بلکه علت اساسی آن را در توزیع نابرابر اقتدار یا توانایی بین افراد و گروهها جستجو می نماید وی برای اثبات نظریه خود به سهامی شدن موسسات و شرکت ها ی تجاری در جامعه معاصر اشاره می کند و اضافه می نمید که تا چه اندازه تغییرات در موسسات اقتصادی مفهوم طبقه را از چهارچوب اقتصادی آن خارج نموده و به مفهوم قداست و اقتدار مربوط ساخته است ، امروزه دو سوم از شرکت ها و موسسات اقتصادی به صورت شرکت های سهامی در آمده است ، موسسات سرمایه داری شخصی یا خانوادگی از بین رفته است و به

 

صورت موسسات سهامی تغییر شکل داده اند از طرفی سهامی این شرکت ها متعلق به طبقات اجتماعی مختلف است .

به عقیده دارندورف اقتدار در همه جامعه های انسانی وجود دارد و یک سازمان اجتماعی بدون توزیعی از پدیده اقتدار نمیتواند قابل تصور باشد ودر واقع همیشه در جامعه های انسانی اشخاص و گروههایی وجود دارند که از اقتدار بالایی برخوردارند . در مقابل ، اشخاص و گروه هایی نیز هستند که تحت انقیاد و تسلط این اقتدار واقع می شوند بنابراین دارندورف نتیجه می گیرد که روابط بین اشخاص و گروه های در جامعه همیشه مبتنی بر دو حالت متفاوت تسلط و انقیاد است .

توزیع دوگانه اقتدار و نیز تضاد منافع را دامن می زند . بدین شکل که بین اشخاصی که در جامعه از اقتدار برخوردار اند و از آن استفاده می نمایند و افرادی که از آنها فرمان بردند ضرورتا تضاد منافعی بوجود می آید. به عقیده دارندورف ، صاحبان اقتدار که در جامعه دارای منافعی هستند که نمی توانند آن را با افراد تحت فرمان خود تقسیم نمایند و بر عکس افرادی هم که تحت انقیاد هستند ، به دلیل وضعیت مشابهی که دارند دارای منافع مشترکی می باشند . بنابران ، دوگانگی اقتدار منطقا به دوگانگی دو دسته متضاد منجر می گردد ( صنعت جو ، 1373 ، 17 )

6- نظریه تضاد لوئز کوزر : کوزر یکی از نمایندگان مکتب تضاد محسوب می شود ، کوزر تضاد اجتماعی را به شرح زیر تعریف می کند تضاد اجتماعی عبارت از کشمکش و جدال

میان افراد است که برای بدست آوردن منافع و حیثیت درصدد شکست یا از میان بردن یکدیگر ند کوزر به کارکرد تضاد اجتماعی توجه خاص دارد او می نویسد در تضاد اجتماعی ما به کارکرد آن توجه داریم نه به عناصر غیر کارکردی، به بیان دیگر کوزر نتایج تضاد که امر انتباق و سازگاری را سریعتر می سازد توجه دارد تا به آن نوع نتایج  که روابط اجتماعی را از هم می پاشد .

مفهوم الگوی تضاد کوزر در موارد زیر با مفهوم تضاد مارکسیستی مغایرت دارد :

1-    کوزر به جنبه مثبت تضاد توجه دارد . در نتیجه اثرات منفی آن را از قبیل اجحاف ، بهره کشی سیستم طبقاتی و خفقان را مورد نظر قرار نمی دهد .

2-    تجزیه و تحلیل کوزر از تضاد اجتماعی تحلیل محدود و منحصر به گروه های کوچک است .

3-    کوزر درباره ماهیت تضاد نظر خاصی دارد . معتقد است که دو نوع تضاد وجود دارد تضاد واقعی و تضاد غیر واقعی تضاد عبارت است از رقابت میان افراد میباشد که با کمک قرار دادهایی صورت می گیرد تضاد غیر واقعی بالقوه منفی و مخل نظم است ( انصاری و ادیبی ، 1358 ، 130 )



[1] - platon

[2] - darendorf


آخرین ویرایش: - -

 

تعریف تعارض[1]

جمعه 2 شهریور 1397 12:28 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 

در اکثر مقالات علمی هنوز یک تعریف جامع ، روشن و قابل قبول از تعارض دیده نشده است گرچه عموما نسبت به آن اتفاق نظر وجود دارد .

در فرهنگ لغات فارسی از تعارض به عنوان متعارض شدن و مزاحم یک دیگر شدن ، با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن یاد شده است .

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می كند.

 تعارض یعنی " دنبال کردن هدفهای ناسازگار و متناقض که باعث از دست رفتن منابع و سایر هدفها می شود " ( روبرث اونز[2] ، 1990) .

میلر معتقد است که کلا تعارض از ناهماهنگی شدید منافع ناشی میشود و هر گونه احساس رضایت و موفقیت ممکن است مفهوم شكست و نارضایتی برای طرف مقابل را در بر داشته باشد .

تامپسون هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سرزند را تعارض می داند . ( تامپسون ، 1980 )

مارشال دیماک معتقد است که ریشه تعارض را می توان شكست در انجام اقداماتی دانست که برای همکاری ضرورت دارند ، شكست در شناخت مشكلات گروههای دیگر ، شكست در درک انگیزه های روانی و از همه مهمتر شکست در ایجاد سازمانی که در آن افراد قادر به کشف موارد توافق و عدم توافق باشند و در نتیجه بتوانند به توافق یا سازش موثر برسند و عدم توانایی در مشارکت تمام قسمتهای سازمان در اداره اموری که نتیجه آن عدم احساس تعلق افراد به سازمان است و این احساس را به وجود می آورد که همکاری افراد مورد توجه سازمان نیست ، و بالاخره شکست در تامین منافع کارگر و کارفرما برعکس همکاری نقطه مقابل تعارضات است .

 

 

وی  معتقد است که اگر شرایط تعارض اجتماعی ، رقابت های محدود ( قانونی) ، تعصبات تخصصی و روابط کارمند و کارفرما را کنار یكدیگر قرار دهیم می توانیم نتیجه بگیریم و این مسائل را در یک موضوع مشترک بدانیم ، مدیریت مستلزم قدرت تشخیص منافع متعدد اجتماعی و خصوصی می باشد اگر چه مدیر شخصا خود با افراد در تماس نباشد . ( دیماک ، 1983)

ماری پارکر فالت دید مثبتی از تعارض در سازمانها داشته و برخورد افراد را در سازمان سازنده و خلاق و بوجود آورنده نیرو و انرژی می پندارد . وی معتقد است درصورتیكه طرفین معارض طوری وارد قضیه شوند که همراه با ایجاد افکار جدیدی برای رفع مسئله برای طرفین باشد طبعا تعارض منجر به ایجاد انگیزه ای قوی و فرصتی جالب برای بروز افکار ابداعی و نیروهای سازنده و خلاق بوده و مطالعه و بررسی مشترک حقایق امور و روشن کردن اختلافات امری اساسی و ضروری به نظر می رسد و از همین نقطه نظر است که قانونی را تحت عنوان قانون موقعیت بیان داشته اند

لوییس کورز در کتاب کارکردهای تعارض اجتماعی حل تعارض را عاملی جهت رفع افتراق در روابط سازمانی دانسته و همواره معتقد است که تعارض عاملی است مثبت به جهت شناخت افراد در درون سازمان

وی معتقد است که تعارض در درون گروه و بین گروهها در جوامع می تواند استقرار همکاری و روابط عادی که منجر به عدم خلاقیت و ابداع در سازمان می گردد جلوگیری کرده و تا حد امکان در جهت شناخت انگیزه های افراد در برابر اهداف سازمان و همکاران اطلاعات لازم را به مدیران منعکس می کند .( کوزر ، 1986  )

گراس در کتاب " سازمانها و مدیریت " جریان همکاری و تعارض را مورد بحث و بررسی قرار داده و ضمن بحث و بررسی درباره انواع و منابع تعارض و همکای معتقد است که

1-    پدیده تعارض پدیده پیچیده بوده که ذاتی است و اتفاقی نمی باشد .

2-    تعارض و همکاری پا به پای هم قرار داشته و دو پدیده مجزا به حساب نمی آیند . گراس تعارض را مخرب و اجتناب ناپذیر دانسته و معتقد است که اغلب تعارضات سازمان به صورت چند جانبه ظاهر میگردد که غالبا نمی توان آنها را در ترکیب سازمان یافته ای از علایق متضاد قرار داد و هر تضادی معمولا مجموعه پیچیده ای از علایق و منافع را در بر دارد که هر یک از تعارضات را میتوان در نقطه متفاوتی در ترکیب فوق الذکر قرار داد و تنها از این طریق میتوان برشها و جوانب و نیمرخهای آن را روشن ساخت .

دراکر در کتاب " عصر عدم پیوستگی " خود معتقد است که صرفنظر از ماهیت و اهداف در هر سازمانی بین اهداف افراد و سازمان ممکن است همخوانی کاملی وجود نداشته باشد که این خود عاملی در جهت تعارض بین افراد و سازمان نامیده می شود . دراکر معتقد است که این تعارض چه در گذشته و چه در آینده ادامه داشته و خواهد داشت و مهم این است که مدیران بایستی برخی از مسائل مربوط به وحدت را مورد بررسی و ارزیابی لازم قرار دهند .

افرادی با آگاهیها و تخصص های مختلف هرکدام همکاری خاصی را در جهت نیل به اهداف کلی انجام می دهند به این ترتیب دراکر در تئوریهای اداری معتقد به تداوم است در واقع او برای توافق سازمانی مزایا و کارکردی قائل شده و میگوید که تعارض موجب میگردد که درصدی از عدم کارآیی و سودآوری در پی یكدیگر در سازمان رخ دهد . (دراکر ، 1988)

توماس در تعریف خود تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر میرسد .

 

 

استیفن رابینز تعریف کامل تری را از مفهوم تعارض ارائه داده است و آن عبارت است " فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله فرد الف انجام می گیرد تا تلاشهای فرد ب را خنثی کند البته از طریق سد کردن راه او که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می آفزاید "  تعریف اخیر نشان میدهد که طرفین درگیر نسبت به اختلافهای خود آگاهند و تلاش دارند تا بر یكدیگر غلبه کنند . در این حالت ممکن است از هر وسیله یا ابزار بازدارنده ای استفاده کنند بنابر این آنچه که تعارض را ایجاد می کند وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظرات است . درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه ، مناسبی را برای حل

تعارض انتخاب کنند . سایر وجوه مشترک تعریف های واژه های تعارض عبارتند از : مخالفت ، تضاد ، نزاع ، کشمکش ، پرخاشگری و آشوب . (رابینز ، ترجمه پارسائیان ، 1378 )

بنابراین ، تعارض را میتوان فرایندی دانست که در آن افراد یا گروههای به هم وابسته ، احساس می کنند که گروه یا افراد دیگری علایق ، منافع ، ارزشها و یا ادراک آنها را در مورد واقعیت ، مورد حمله قرار داده اند .

 



[1] - conflict

[2] - owenes


آخرین ویرایش: - -

 

موانع تسهیم دانش

جمعه 2 شهریور 1397 12:26 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 

تسهیم دانش در سازمان ها امر بسیار مهم وارزشمندی محسوب می شود . از این رو پژوهشگران زیادی بر ارتقاء تسهیم دانش در سازمان تأکید کرده اند . در این راستا عوامل مختلفی شناسایی شده که می توانند تسهیم دانش در سازمان را ارتقاء دهند . بعد از شناسایی عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که این شناسایی این عوامل لازم است ولی کافی نیست ، بنابراین نیاز است تا علاوه بر این عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، عواملی که از تسهیم دانش در سازمان و بین افراد جلوگیری می کند نیز شناسایی شود . در واقع می توان گفت شناسایی موانع تسهیم دانش  در سازمان و برطرف کردن آنها بسیار ضروری است . پژوهشگران موانع مختلفی را برای تسهیم دانش شناسایی کرده اند . یکی از مشهورترین این افراد در این زمینه ، آندراس ریچ  می باشد . پژوهش او مبنای کار بسیاری از پژوهشگران در زمینه شناسایی موانع تسهیم دانش قرار گرفته است  . ریچ (2005) براساس مرور ادبیات موجود در این زمینه ، موانع متعددی را برای تسهیم دانش شناسایی کرد . او این موانع را به سه دسته تقسیم کرده است  که عبارتند از : 

1- موانع فردی  

2- موانع سازمانی  

1- موانع تکنولوژیکی  

ریچ (2005) در زمینه موانع فردی معتقد است در هرکتابی که در زمینه مدیریت دانش نوشته شده ، بر این موضوع تأکید کرده است که توزیع دانش به نحو صحیح از یک فرد شایسته به فرد شایسته دیگر در یک زمان مناسب ، یکی از بزرگ ترین چالش ها در زمینه تسهیم دانش است . موانعی که از رفتار افراد یا داراکات آنان سرچشمه می گیرد می تواند مرتبط با افراد یا گروه ها در چارچوب سازمان باشد . در سطح فردی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند فقدان مهارت های ارتباطی و شبکه های اجتماعی ، تفاوت در فرهنگ ملی ، تأکید بیش از حد بر پست و مقام و فقدان زمان و اعتماد می باشد . داونپورت و پروساک (1998) نیز معتقدند که فقدان اعتماد ، تفاوت در فرهنگ ها و واژگان ها ، فقدان زمان از موانع انتقال دانش می باشند .

در سطح موانع سازمانی ، یکی موضوعات کلیدی در زمینه تسهیم دانش در چارچوب سازمانی مرتبط با محیط و شرایط جمعی می باشد . از این رو راه های مختلفی برای تسهیم دانش به صورت فردی ، جمعی و سازمانی وجود دارد . در سطح سازمانی ، موانع تسهیم دانش ، اغلب مرتبط است با عواملی مانند بقای اقتصادی ، فقدان زیربنا و منابع ، امکان دسترسی به فضاهای ملاقاتی رسمی و غیر رسمی و محیط فیزیکی می باشد . هانگ و همکاران  (2011) معتقدند که موانع سازمانی شامل زبان ، اجتناب از ناسازگاری ها ، بوروکراسی و مسافت می باشند . 

همانگونه که در سطح فردی و سازمانی ، تسهیم دانش با موانعی روبروست در سطح تکنولوژی هم در این زمینه چالش هایی برای تسهیم دانش وجود دارد . در سطح تکنولوژیکی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند عدم تمایل به استفاده از برنامه های کاربردی به علت عدم مطابقت با نیازها ، انتظارات غیر واقعی از سیستم های فناوری اطلاعات و دشواری های موجود در مبانی ، گنجاندن و تغییر دادن سیستم های تکنولوژی محور می باشد . بر طبق گفته هیو و هارا  (2007 ) یکی از موانع تکنوژیکی در تسهیم دانش ، درک نادرست افراد در زمینه استفاده از تکنولوژی و دودلی و بی میلی آنان در این زمینه می باشد .

بر طبق گفته ریچ (2005) موانع فردی شامل موانعی هستند از قبیل :

1- فقدان زمان کافی برای تسهیم دانش و شناسایی همکاران به منظور کسب دانش خاص2- ترس از اینکه تسهیم دانش ممکن است امنیت شغلی افراد را به خطر بیاندازد .3- آگاهی کم نسبت به ارزش و مزایای در اختیار داشتن دانش برای دیگران .4- تسلط و دخالت تسهیم دانش آشکار بر دانش ضمنی 5- استفاده از سلسله مراتب قوی و مقام بر اساس موقعیت و قدرت رسمی (چیدمان رتبه ای)6- تسخیر، ارزیابی، بازخور، ارتباطات ضعیف و تحمل ناکافی در برابر مشکلات که اثرات زیادی بر یادگیری فردی و سازمانی دارند. 7- وجود اختلاف و تفاوت در میزان تجارب. 8- فقدان زمان کافی برای ارتباط با دیگران به منظور تسهیم دانش. 9- مهارت های ارتباطی ضعیف در زمینه ارتباطات نوشتاری، شفاهی و بین شخصی. 10- تفاوت های سنی. 11- تفاوت های جنسیتی. 12- فقدان شبکه های اجتماعی. 13- وجود تفاوت های در سطح تحصیلات. 14- گرفتن مالکیت استعدادهای هوشی کارکنان 15- نبود اعتماد در میان افراد16- فقدان اعتماد نسبت به اعتبار و صحت منبع دانش .17- تفاوت هایی که در فرهنگ های ملی یا پیشینه های اخلاقی افراد و ارزش ها و عقایدی که در ارتباط با آنها وجود دارد .

موانع سازمانی شامل موانعی هستند از قبیل :

1- استراتژیهای مدیریت دانش و رویه های تسهیم دانش به درستی و بطور واضح با روش استراتژیک و اهداف سازمان ادغام نمی شوند. 2- فقدان رهبری و مدیریتی جهت انتقال منافع و ارزش های فرایندهای تسهیم دانش. 3- کمبود فضاهای رسمی و غیررسمی برای تسهیم دانش 4- فقدان سیستم های پاداش و شناسایی شفاف که افراد را برای تسهیم بیشتر دانششان برانگیزاند. 5- فرهنگ موجود سازمانها از فرایندهای تسهیم به اندازه کافی حمایت نمی کنند. 6- حفظ دانش کارکنان ماهر و باتجربه از اولویت بالایی برخوردار نمی باشد.7- کمبود زیرساختارهای مناسب برای تسهیم دانش8- ناکارایی منابع سازمانی به منظور تسهیم دانش 9- رقابت بالایی که بین واحدهای تجاری یا نواحی عملیاتی و همچنین بین توابع سازمانی وجود دارد.10- ارتباطات و جریان دانش محدود به مسیر مشخصی می باشند(از بالا به پایین). 11- محیط فیزیکی کار و طراحی نواحی کاری، فرایندهای تسهیم مؤثر را محدود می سازد. 12- ساختار سلسله مراتبی سازمانها نیز فرایندهای تسهیم دانش را کند یا فلج می نمایند. 13- اندازه واحدهای تجاری اغلب بزرگ و غیر قابل اداره می باشد . 

موانع تکنولوژیکی شامل موانعی هستند از قبیل :

1- فقدان یکپارچکی سیستم های فناوری اطلاعات و فرایندهای مربوط به آن . 2- عدم حمایت فنی (داخلی یا خارجی) و نگهداری و تعمیر سریع سیستم های تکنولوژی تکمیل شده، روال های کاری و جریان های ارتباطاتی را دچار اغتشاش می نماید. 3- انتظارات غیر واقع گرایانه کارکنان از کارهایی که تکنولوژی می تواند انجام دهد. 4- فقدان سازگاری میان فرایند ها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات. 5- عدم تطابق نیازهای افراد و فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات بکارگرفته شده، فرایندهای تسهیم دانش را محدود می سازد. 6- بی میلی نسبت به استفاده از سیستم های تکنولوژی اطلاعات به سبب عدم آشنایی و تجربه آنان. 7- فقدان آموزش هایی در راستای آشنایی کارکنان  با فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات8- نبود ارتباطات و نمایش تمام منافع سیستم های جدید نسبت به سیستم های موجود(ریچ ،2005) .

2-7 اهمیت تسهیم دانش در سازمان

امروز ، توجه به نقش دانش موضوعی مهم واساسی در کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها تبدیل شده است . از این رو توجه پژوهشگران به طور قابل توجهی به سوی مدیریت این دارایی با ارزش یعنی دانش جلب شده است . برای حاکم سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان ها به یک سری استراتژی های مهم و اساسی نیاز است . مطالعات مختلف نشان داده است که فرآیند تسهیم دانش یکی از مهمترین استراتژی ها برای استقرار مدیریت دانش در سازمان می باشد . 

تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید . علیرغم اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمان ها ، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهیل کننده های آن ، رسیدن به اهداف مدیریت دانش توسط سازمان ها را که یکی از مهمترین آنها تسهیم دانش است ، مشکل می نماید . اگرچه دانش برای هر سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی به شمار می رود ، اما در سال های اخیر ، شعار دانش قدرت است به شعار تسهیم دانش قدرت است تغییر یافته است . از دلایل اهمیت تسهیم دانش در سازمان ها این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می گردد (دانایی فرد و همکاران ، 1390 ).

بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . بنابراین چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران  ، 2012 ) . 

 تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، بنابراین اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ  ، 2012).

2-8 تسهیم دانش در آموزش عالی

امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای گروه های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، 1388) . 

اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می کنند . بنابراین مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، 1389 ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است . 

برطبق گفته اقبال و همکاران (2011) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری  محسوب می گردند . کارکنان دانشی خصوصاً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی  عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می باشد . بنابراین فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می گردد .

برطبق گفته بوکلی و توئیت  (2009) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . بنابراین می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران  (2012) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . بنابراین نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .






قسمت دوم : قابلیت جذب دانش

2-9 مفهوم قابلیت جذب دانش

در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آنها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آنها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آنها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، 1387 ) .

مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان  به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر  ، 1965) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (1989) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که براساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی  ، کسب  و به کارگیری  ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می دهد (کوهن و لونیتال ، 1990).

در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (1994) معتقدند که "قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی" (ص229) .

مووری و همکاران (1996) اظهار کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارتها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.

زهرا و جرج  (2002) در مقاله خود در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی  و نوآوری های تکنولوژیکی دارد . 

لوین و همکاران  (2011) اظهار کرده اند تعاریفی که در زمینه قابلیت جذب دانش وجود دارد بر کسب دانش از منابع خارجی سازمان ها تأکید کرده ولی در این تعاریف به کشف و ایجاد دانش از منابع داخلی سازمان توجهی نشده است . برهمین اساس آنها قابلیت جذب دانش را به دو بعد تقسیم کرده اند : 1- قابلیت جذب دانش خارجی  که عبارت است از شناسایی ، اکتساب و جذب دانش جدید از محیط خارجی . 2- قابلیت جذب دانش داخلی  که بیشتر بر ایجاد دانش از طریق فعالیت های روزمره داخل سازمان تأکید دارد . 

براساس تعاریف ارائه شده در زمینه قابلیت جذب دانش ، کمال و فلاناگن  (2012) معتقدند که قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان به منظور اکتساب ، یادگیری ، درک و استفاده از منابع جدید شامل فناوری های جدید به منظور بهبود عملکرد . 



آخرین ویرایش: جمعه 2 شهریور 1397 12:25 ب.ظ

 

ویژگی های شخصیّتی

جمعه 2 شهریور 1397 12:26 ب.ظنویسنده : آموزش یار

 

        اولین اقداماتی که در زمینه شناخت ساختار  شخصیّت صورت می گیرد بر محور اقداماتی می چرخد که در زمینه ی شناسایی وتشخیص خصوصیّات همیشگی است ونشان دهنده ی رفتار می باشد . این ویژگی ها عبارتند از کم رویی ،پرخاشگری ،حجب ،ریا ،تنبلی ،وفاداری وبزدلی .(قربانی ، الیاس -1382)


       مرادی در یک تحقیق تعداد خصوصیات فردی را به 171 مورد رسانید ولی متوجه شدکه نمی تواند برای همه آ نها تعریف دقیقی ارائه بکند .نتیجه کار این شد که  تعداد خصوصیّات فردی را به 16عامل شخصیّت کاهش بدهد (مرادی،داود- 1381)


شانزده ویژگی شخصیّتی :


1-خوددار درمقایسه با متجاوز


2-کم هوش درمقایسه با پرهوش


3-تحت تاثیر احساس درمقابل با پایدار در برابر هیجان


4-سلطه پذیر در مقایسه با سلطه گر


5-جدی در مقابل تن آسا – بیعار


6- مصلحت بین – خود غرض در مقایسه با با وجدان – وظیفه شناس


7-ترسو در مقابل با متهور


8- یک دنده در مقایسه با حساس


9- قابل اعتماد در مقایسه با بد گما ن


10- اهل عمل در مقایسه با تخیلی – خیال پرداز


11-بی غل وغش – ساده درمقایسه با زیرک – موذی


12-متکی به نفس در مقایسه با بیمناک


13-محافظ کار در مقایسه  با  آبدیده مجرب


14-وابسته  به گروه در مقایسه با خود بسنده


15- مهار نشده – بی اراده درمقایسه با کنترل شده – با اراده


16-تحت فشار روانی در مقایسه با آرام ،مسلط براعصاب وروان


       شاید ارزش واهمیّت هر مدیری در این باشد که بتواند تفاوت بین شخصیّتهاراتشخیص بدهد تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیّت با نوع کاری که باید انجام بدهد سازش داشته باشد ،عملکرد بهتری خواهد داشت ونسبت به کار خودرضایت شغلی بیشتری حاصل می کند ،گذشته از این هماهنگی بین شخصیّت وشغل مزایا ی دیگری نیز در بر  دارد .برای مثال اگر مدیر فرد را از نظر شخصیّتی بشناسد وبداند که کانون کنترل وی در خارج قرار دارد ،خوب می داند که این شخص تمایلی به پذیرفتن مسئولیّت ندارد ودر مقایسه با کسانی که کانون کنترل درونی دارند ،نسبت به کار خود رضایت کمتری خواهد داشت .(رابینز، استیفن-1387)


           شخصیّت را شاید بتوان اساسی ترین موضوع علم روان شنا سی دانست . زیرا محور اساسی بحث در زمینه هایی مانند یاد گیری ، انگیزه ادارک ،تفکر ، عواطف واحساسات ،هوش ومواردی از این قبیل است. روانشناسان شخصیّت وجود شباهت رابین افرادقبول دارند اما توجه آنها بیشتر به تفاوتهای افراد ازیکدیگر معطوف است .اگر چه هر انسان ورویدادی در نوع خود منحصر به فرد است . با وجود این، بین بسیاری از انسانها ورویدادهای زندگی آنها آنقدرشباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت ودرست همین الگوهای رفتاری است که روانشناسان شخصیّت درپی درک آنند،روانشناسان شخصیّت برای کلیت فرد وتفاوت های فردی اهمیّت خاصی قائلند . اگرچه آنها معمولا معتقدند که هر فردی از بعضی جهات منحصر به فرد می باشد،اما بحث برسر معانی منحصر به فرد برای مطالعه ی شخصیّت زیاداست .یک دیدگاه این که ،هر فرد ی آن طور متمایز می شود که دوره های خاص زندگی وتجاربش ، درک می شود.پس بنا بر این روش مقایسه بادیگران معنا ندارد .این دیدگاه فرد نگرا است که با  مطالعه ی گسترده زندگی افراد با هدف دست یابی به یک فهم منحصر به فردی ،به وجود می آید .اما دیدگاه دیگر ،روش قانون گری است که معتقداست منحصر به فردی یک فرد نتیجه ی وضعیت جسمی و زیستی وقوا نین روان شناختی است .بنا به این روش هر فرد ،ترکیب منحصر به فردی از اجزاء است ،اگر چه جزئی به وسیله فرایند عمومی ایجاد می شود واین فرایند می تواند از طریق تحقیق ابعاد خاص شخصیّت افراد،برای تدوین قوانین رفتارهای کلی ،درک شود .(قربانی ،الیاس-1382  )


         روانشناسان مدرن در سال 1879با تلاش وسلهلم ونت[1] برای تا سیس آزمایشگاه روان شناسی آغاز کردندکمی بعد در سال 1884 گالتون اندازه گیری شخصیّت ظاهری را پیشنهاد نمود .گا لتون براین باور بودکه خصوصیّاتی که ما را هدایت می کنند یک چیز قطعی وبا دوام هستند وبنا بر این تلاش برای اندازه گیری آن ها منطقی است. تحقیق در شخصیّت به معنی مطالعه ی چگونگی تفاوت افراد در ادراک ونحوه ی ارتباط این تفاوت ها با کنش کلی انسان است می توان گفت که نظریه های شخصیّت از زمانی که بقراط حکیم یونانی ،افراد انسانی را از نظر غلبه اخلاط چهار گانه به سنخ های صفراوی ،بلغمی ،دموی ،وسودای  تقسیم نمود وبرای هر یک از سنخ ها ، ویژگی های معین قائل شد ،آغاز شده است  .از آن زمان تا کنون نظریه های گوناگونی با گرابش و زمینه های متفاوت درباره ی شخصیّت ،انسان عرضه شده است .


در مورد تقسیم بندی شخصیّت ،نظریه های زیر وجود دارد :


الف –نظریه های روان کاوی


ب – نظریه های پدیدار شناختی


ج-نظریه  صفات


د-نظریه های انسان گرایی


ه-نظریه های شناختی


ر –نظریه های یادگیری اجتماعی


ز-نظریه های  انگیزشی


           نظریه ی جالینوس :جالینوس[2] پزشک وحکیم یونانی (201-131بعداز میلاد ) بر پایه سیستم طبقه بندی بقراط[3] (460-377 قبل از میلاد )پدر علم پزشکی که مزاج آدمی را در چهار طبع صفرا، سودا ،بلغم و خون  خلاصه کرده است حالت های روانی خاصی از جمله صفراوی مزاج –سودایی مزاج –دموی مزاج را تشخیص می دهد ومعتقد است که هر کدام از ین تیپها به ترتیب خصوصیاتی چون تند خو وزود خشم ،بی حال  وبی عاطفه ،افسرده وخوش بین وشاد را دارا هستند (راس ،آلن- 1373)


       نظریه یونگ[4]: رویکرد طبقه بندی جالینوس که از آن یاد شد مبتنی بر مشاهده ی تفاوت های فردی در ساختار بدنی وتلاش برای ارتباط دادن این  تفاوت  ها با شخصیّت است .رویکرد دیگر مشاهده ی خصایص شخصیّتی (صفات ) افراد مختلف و تلاش در جهت طبقه بندی آ ن بر طبق سنختیشان  (تیپ شان)،بدون توجه خصوصیّات بدنی آن هاست .


         یونگ(1923)یا به کار گیری  این رویکرد دو نوع نگرش با جهت گیری  درون  گرایی و برون گرایی[5] را مطرح می کندفرد درون گرا کم حرف وگوشه گیر است وبیش تر علا قه دارد که در خود ش فرو رود تا این که با دیگران ارتباط داشته باشد در حالی که فرد برون گرا عمدتا شخصی اجتماعی وخوش برخورد که علاقه به تماس با جهان خارج دارد .از دیدگاه یونگ درون گرایی وبرون گرایی خصوصیّاتی ذاتی وفطری هستند  که در طی دوران زندگی قابل تغییر واصطلاح می باشد. (راس،آلن- 1373)


  نظریه ی آیزنک


          آیزنک(1953)گونه های شخصیّتی را به صورت گروههای مستقل و مجزا از هم که بتوان مردم را بر اساس آن طبقه بندی کرد تفسیر نمی کند بلکه معتقد است که گونه های شخصیّتی به شکل ابعاد به هم پیوسته ای هستند که در راستای آن مردم با هم متفاوتند همان طور که یک صفت کم و بیش می تواند معرف خصوصیّات یک فرد باشد همچنین می تواند به عنوان یک گونه مهم مشخص شود (مرادی،داود-1381).


      درون گرایی و برون گرایی قطب های نهایی یک بعد واحد هستند .  بنابراین تیپ یک شخص ممکن است در یکی از قطب ها و یا در نقطه ای بین آنها واقع شود ، از این رو نمی توان قبول کرد که مردم یا کاملا برون گرا و یا کاملا درون گرا هستند ((راس ،نقل از مرادی،داود-1381)) .


          در نظام آیزنک فقط دو بعد وجود دارد بعد درون گرایی و برون گرایی و بعد استواری و نا استواری هیجانی که گونه ها ، قطب ها و کرانه های این ابعاد هستند . با ترکیب این دو بعد ،همانگونه که در شکل نشان داده شده است ، چهار ربع متصور است که هر ربع در بر گیرنده صفاتی است . آیزنک با محاسبات آماری نشان داده است که این چهار ربع با چهار خلط مزاجی ، صفراوی ، دموی ، بلغمی و سوداو ی مطابقت دارد ( همان منبع)


                            شکل( 2-1 ) ویژگی های    چهار خلط مزاجی ، صفراوی ، دموی ، بلغمی و سوداو ی   


                                    


          


 در شکل 2-1 بعد شخصیّتی مفهوم سازی شده توسط آیزنک و ارتباط آن با مزاج ارائه شده توسط بقرا ط نشان داده شده است ( مرادی ،داود-1381) .


       در یکی از تقسیمات انجام شده در مورد شخصیّت دو گونه ی الف و ب مطرح شده است ، فردی که دارای الگوی رفتاری گونه ی الف می باشد . به طور کلی از نظر شخصیّتی فردی است که به صورت تهاجمی درگیر مبارزه ای مداوم و پی درپی جهت نائل شدن به حداکثر پیشرفت در حداقل زمان است که برای دست یابی به چنین خواستی ، ضرورت دارد که در مقابل اشیا و افراد همیشه جبهه گیری کند (فریدمن و روزن من [6]1974 راس 1373 ) موعد های کاری خیلی حساسیت نشان نمی دهند ، بدون احساس گناه استراحت می کنند و از اوقات فراغت لذت می برند و اهل لاف و گذاف نیستند . (فرید من و روزن من 1974 گلاس 1974 ، اورنگ و پی پال 1984 ، راس 1373  


       در یکی از تقسیمات انجام شده در مورد شخصیّت دو گونه ی الف و ب مطرح شده است ، فردی که دارای الگوی رفتاری گونه ی الف می باشد . به طور کلی از نظر شخصیّتی فردی است که به صورت تهاجمی درگیر مبارزه ای مداوم و پی درپی جهت نائل شدن به حداکثر پیشرفت در حداقل زمان است که برای دست یابی به چنین خواستی ، ضرورت دارد که در مقابل اشیا و افراد همیشه جبهه گیری کند (فریدمن و روزن من 1974، راس،آلن- 1373 ) .


        خصوصیّات افرادی که دارای شخصیّت گونه ی ب می باشند مخالف خصوصیّات ذکر شده در مورد تیپ الف می باشد این افراد غالبا صبور ، شکیبا ، آرام و خون سرد هستند  در برخورد و مراوداتشان ملایم هستند در کارها افراط نمی کنند ، اهل رقابت نیستند ، نسبت به موعد های کاری خیلی حساسیت نشان نمی دهند ، بدون احساس گناه استراحت می کنند و از اوقات فراغت لذت می برند و اهل لاف و گذاف نیستند . (فرید من و روزن من 1974 گلاس1974[7] ، اورنگ و پی پال[8] 1984 ، راس 1373 ).


      ویژگی های عمده شخصیّتی که بر رفتار سازمانی اثر می گذارند : تعدادی از ویژگی های شخصیّتی خاص که می توانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند در قالب یک گروه خاص و ممتاز از بقیه مشخص شده اند . نخستین گروه مربوط به مکانی است که انسان تصور می کند که آن مرکز هندسی ، کنترل رفتار در زندگی را بر عهده دارد . سایر گروه ها عبارتند از : قدرت طلبی ، ماکیاول گری ، عزت نفس یا مناعت طبع و میل به خطر پذیری . کانون کنترل : بعضی از افراد بر این باورند که حاکم بر سرنوشت خویش هستند عده ای هم که خود را بازیچه دست سرنوشت می دانند و بر این باورند که هر چه در زندگی برایشان پیش آید به دلیل شانس و ا قبال آنها است. اولین گروه یعنی کسانی که بر این باورند سرنوشت خود را کنترل کنند ، افراد درون گرا و دسته ی دوم یعنی کسانی زندگی خود را تحت کنترل نیروهای خارجی می دانند برون گرا می نامند ( رابینز،استفن - 1374 ) .



[1] -Veslehlem vent


[2] -Galinoss           4 -Introversion and extrraverrsion


 


 2 -Hippocrates


[4] -Yong


 


[6]- Feridman&Rozanman


[7]-Gelass


[8] -Urang$pipal


آخرین ویرایش: - -