تبلیغات
علمستان - نقش هوش عاطفی در سازمان ها

نقش هوش عاطفی در سازمان ها

جمعه 2 شهریور 1397 11:29 ق.ظنویسنده : آموزش یار

 


   یرخی ازصاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهمیت آن ازتوانایی­های شناختی ودانش­های تکنیکی بیشترشده است. ودلیل این امرآن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای ازگروههاهستند که تعاملات موفق آمیزگروهها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری واعمال تغییرات درسازمان کمک می­کند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند ازمهارت های نرم که مبتنی برعواطف می­باشند، استفاده می کنند.(بروکس[1]،2003) علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری ازمتغییرها مورد توجه قراردهد که بعضی ازاین متغیرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد. بنابراین سازمان می­تواندازمهارت های عاطفی دراین زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند وعملکردافراد ودرنتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیزدرگزیتش افراد برای احرازشغل وارتقای شغلی آنان وغیره،به اثربخشی سازمان کمک می­کند.اخیراً کارسووولف درسال 2000 به معرفی یک فرایند 3 مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی رابا پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:


مرحله اول- توصیف شغل: درهنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط والزامات شغلی درقالب عبارات رفتاری وبه شکل عینی بیان شود وضرورت دارد تا مهارت­های مورد نیزبرای احرازآن شغل بصورت دقیق ویک به یک گفته وفهرست شود. به عنون بخشی ازتحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت وعملکردرامرور کنند.


مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزارمناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکزبرجنبه هایی باشد که ازطریق شیوه­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه) شناسایی شده­اند.


مرحله سوم- ارزشیابی ومعرفی افراد شایسته : اکثرارزیابی کنندگان درنهایت افردی رابرای احراز یک شغل مناسب می دانند، در­جه­بندی نموده واسامی آنان را اعلام می­کنند. درهنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احرازشغل لازم است تاراهبردهای مؤثری ازطرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی وافزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود. دراینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احرازشغل وارتقای آنان محسوب می­شود، البته به شرطی که بخشی ازیک جریان ورویکرد فراگیرباشد. علاوه براینها هوش عاطفی درکارا بودن سازمان نقش بسیاربسزایی دارد زیرا نتایج حاصل ازپژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی وکارایی مدیریت نشان می­دهد که دربین معیارهای هوش عاطفی، معیار"مهارت های اجتماعی" دربروزکارایی نقش بسزایی دارد. بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود رابالا ببرنند شش روش پیشنهاد "ویزینگر"رامورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف واحساسات، ایجاد انگیزش درخود، توسعه ی مهارتهای ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهای فردی، یاری نمودن دیگران برای خود یاری . همچنین تحقیقات نشان می­دهد که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعیت کارشان داشته باشند وزمانی که کارکنان دچار یأس وناامیدی یا نارضا یتی می­ شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند. (عابدی ،1388)


هوش عاطفی و رهبری


    برطبق گفته­ های" فلدمن"[2](1999)هوش عاطفی شامل مهارتهای پایه ای ومهارتهای دستوری می باشد. مهارتهای پایه­ای خود شامل : خود آگاهی، خودکنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد ومهارتهای دستوری شامل : مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرأت داشتن وبیا ن وشرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارتهای پایه ای ودستوری به رهبری اثربخش منجرمی­شود چون که این مهارتها یک نوع آگاهی ازدیگران و احتیاجات آنها وتوانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طوراثربخش درموقعیتهای مختلف را نشان می دهد. درسال 1999" پریست" شایستگی های رهبری را در 3 نوع طبقه بندی کرد:


1-مهارتهای سخت : اغلب به مهارتهای تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارتهای عملی ومهارتهای امنیتی ومهارتهای محیطی می باشد .


2-مهارتهای نرم : اغلب به مهارتهای میان فردی برمی گردد که شامل مهارتهای آموزشی وسازمانی می باشد.


3-مهارت متا : شامل مهارتهای حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می باشد. ملاحظه کردن تئوری "فلد­من" درموردهوش عاطفی وطبقه بندی سه گانه ی شا یستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می ­تواند یکی ازاجزای مهم مهارتهای "متا "درکمک به رهبری باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. دردهه­ ی 1990 تمرکز تحقیقات انجام شد ه برروی مهارتهای متا ومیان فردی ازقبیل : مهارتهای ارتباطات، قضاوت وتوانایی های تصمیم گیری بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه های درون فردی ومیان فردی می باشد. پس منطقی است که انتظارداشته با شیم که رابطه­ ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد . در سال 1990" بس" بیان کرد که رهبران تحول گرا باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که ازبین آن هوشها، هوش اجتماعی وعاطفی ازاهمیت بسیار بالایی برخوردارمی­باشند زیرا به رهبران توانایی می­ دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ ی بسیارنزدیک برقرارکنند که این ازطریق هوش عاطفی امکان پذیراست."اشفورس وهامفری [3]"(1995) بیان کردند که فراخوانی وفرموله کردن وبسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران ورهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد وبایدزنجیره­های عاطفی دررفتارهای رهبران تحول گرا بطورضمنی وجود داشته باشد.  ( عابدی، 1388)


رهبری عا طفی


    رهبریك صفت ارثی وفطری نیست، بلكه رهبری[4]یك نوع تعامل[5]اجتماعی تخصصی ویك فرآیند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست كه طی آن یك همكاریاعضو اجازه می یابد ضمن تأ ثیرگذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تابه هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید برحال وهوای سازمان خود مسلط باشند. بیشتررهبرانی كه استعداد خداداد دارند، دل و دماغ وخلق و خوی سازمان خودرا به كمك آمیزه ای غریب ازتواناییهای روان شناختی كنترل می كنند واین آمیزه همان است كه هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی درمحیط كاربه دلیل ارتباط زیادی است كه بین بلوغ عاطفی رهبران ومدیران وجود دارد. تواناییهایی مثل خود آگاهی همد لی وعملكرد مالی نمونه هایی ازاین بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سالوی وگلمن برمبنای  تحقیقات خود چنین بیان می دارندكه روحیه رهبرورفتارهای آن تأ ثیرات بسزایی برعملكرد كلی سازمان دارد زیرا


روحیات كاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلاً یك رهبریا مدیرعصبی سازمان زهرآ گینی به وجود می آورد كه پرازافراد كم آموزمنفی است. یا یك رهبربشا ش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت كه می توانند هرچالشی را ازسرراه خود بردارند. ازآنجا كه روحیات ورفتارهای رهبران، محركهای نیرومند موفقیت كاری به شمارمی روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد وحتّی كاراصلی آنها رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل ازاینكه رهبران بتوانند به كارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام كاركنان بپردازند، باید دروهله اوّل به تأ ثیر روحیات ورفتارهای خود بردیگران توجه نشان دهند این دسته ازرهبران هیجانهای خود را شناخته و برآنها دهنه می زنند ودرضمن، احساسات دیگران را درك كرده وكم وزیاد حالتهای حسی وهیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی واحساسی با زیردستان موضوعی پیچیده واز دغدغــه های درونی مدیران است،چرا كه بهره وری مجموعه تحت مدیریت درفضایی انسانی اتفاق می افتد كه درآن احسا س وعاطفه انسانها درگیرودخیل درعملكرد خواهدبود. ضریب هوشی ظرفیتی ذهنی و استعدادی كه لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی كند و به جای آن هوش عاطفی تعیین كننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است. عواطف باعث خلاقیت، مشاركت، ابتكارعمل ودگرگونی می شوند. كسانی كه ازنظرهوش عاطفی قدرتمندند، می توانند كاملاً راحت با افراد ارتباط برقرار كنند و واكنشها واحساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری كنند وسازمان دهند و به مشاجراتی كه می تواند درهرفعالیت بشری شعله ورشود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند كه دیگران دوست دارند با آنها باشند زیراازنظرعاطفی به دیگران نیرومی دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بوجود می آورند واین فكررا درآنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است ودریك كلمه می توان گفت این افراددرنظردیگران ازمحبوبیت بسیاری برخوردارهستند. (علامه،1386)


ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا


    ارزشهای بنیادین ومهمترازهمه شخصیت یك فرددرزندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه كه مسلماً در موردرهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است كه لزوماً آنها باهوشترین فرد سازمان ازلحاظ ضریب هوشی نیستند، بلكه آنها شعورعاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند وبه همین وسیله افرادرا به سمتی كه درنظردارند سوق می دهند. باید گفت رمزنفوذ آنها بر افرادهمین نكته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ برقلبهای افراد افكاروعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظرخودبه كاربگیرند. می دانیم كه رهبردرسازمان لزوماً مشروعیت خودرا از قانون نمی گیرد. قدرت رهبرو نفوذ او بركاركنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است كه مدیرانی كه نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند درایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفقترهستند. در دنیای امروزكه سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است، اهمیت سازگاری وتشكیل یك محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند كاركنان خودرا با آهنگ تغییرات همگام كنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد. یك رهبربا نفوذ بسیارساده ترمی تواند سازمان را منعطف كند تا مدیریتی كه می خواهد با تكیه برتكنیكها ی خاص وصرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نكته مهم این است كه استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی كه ازهوش هیجانی بالا برخوردارند این نكته را برای توجیه تصمیما ت خود به افراد همیشه مدّ نظردارند مطالعات نشان داده است كه عواطف انرژی فعال كننده ای برای ارزشهای اخلاقی هستند، نظیراعتماد، استحكام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیزلازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی درایجاد وحفظ روابط تجاری سودمند وقابل اعتماد هستند. مهمترین خصیصه رهبری استعداد درایجاد هیجان است یعنی توانایی درترغیب خود ودیگران زیرا بدون كمك عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یكی ازمشكلات تصمیم گیری دردنیای امروز طبق نظرپراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است كه تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را ازمدیریت جدا می دانند. خردگرایی فنی اززمانهای قدیم شیوه مورد قبول درمدیریت وبیشترمشاغل بوده است ومنطق صوری را بهترین راه حل برای مشكلات می داند. درحالی شهود یا احساس نا شی ازهوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرزچشمگیری افزایش دهد. استفاده ازهوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یك مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشداردهنده به طورخودكار اعلام می شود تا یا ازخطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود. بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی ازحل مشكل واستدلال را به عهده دارند وشعوركاری خلاق وشهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد. احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محكمی نداشته باشد دارای ارزش است. درزمینه همكاری وموفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های كاری دراین زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن درعرصه رقابت و كسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز كنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند كه ازاین هوش بهره كافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروزاست.برای ایجاد یك محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهزكرد. داشتن بستری ازنوآوری درسازمانها می تواند تزلزل وخصومت را درسازمان سبب شود، زیراهركدام ازكاركنان سعی براعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقراركند.  ازطرفی باید جوسازمان ازتشنج به دورماند وكاركنانی كه ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در اینجا ایجاد جوی است كه بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل كند. پیتر سنج دراین باره می گوید :" كلیدآزادی دركاراین است كه به مردم بیاموزیم كه ازاجباردرتوافق خودداری كنند. ما فكرمی كنیم كه توافق ازاهمیت زیادی برخورداراست. امّا چه كسی توجه می كند ؟ ما باید تضادها، اختلافات ومشكلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به كمك یكدیگرهوشمندانه ترعمل می كنیم."مقابله" با تضادهای درون سازمان نیازمند این است كه رهبری فرهنگ حاكم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها ونارضایتی ها سوق داده وكاركنان را تشویق به استفاده ازانرژی خلاقی كه به هنگام اجتناب درتوافق پیش می آید بكند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فكری وجسمانی را به فعالیت وامی دارد. این هماهنگی دراستعدادها درعمل اتفاق می افتد ونوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می كند. بسیاری ازویژگیهای رهبران بزرگ وموفق ریشه درهوش عاطفی آنها دارد نه درهوش منطقی آنها. بارون، بایرن[6]درتحقیقی درسال 1997 به نتایج زیرجهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی كه به آن می پردازیم یافت.


الف ) جذب كننده : رهبربایدازویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری واصراربر اموروابتكار عمل برخوردارباشد .


ب ) صداقت ودرستی[7]:رهبرباید ازقابلیت اعتماد زیاددراعمال مسئولیتها وشخصیت باثبات برخوردارباشدوبصورت بازعمل نمایدوصداقت وراستی درپندار، گفتاروکردارش نمایان باشد .


ج) انگیزه ی رهبری[8]: دروجودیك رهبرباید میل به تاثیر گذاری بردیگران واعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترك وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبراست كه وی را به حركت وا می دارد وبا عشق وعلاقه درجهت اهداف سازمان حركت می كند و پافشاری می نماید.


د ) اعتماد به نفس[9] : رهبرباید ازاعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند دردیگران تاثیربگذارد وبا گامهایی بلند واستوارحركت نماید. اوباید نسبت به خوداحساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. اوزمانی می تواند باموقعیتهای اجتماعی كنار آید ودراظهارعقیده ونظرات خود آسوده خاطرباشد كه ازعزت نفس بالایی برخوردارباشد واگردارای عزت نفس پایینی باشد


احساس بی ارزشی نموده واین امر را به سایرجریانها ازجمله محیط كاری، زندگی ومسائل اجتماعی تعمیم داده ودرعملكرد خود تردید ودودلی ازخود نشان می دهد ودرنتیجه سازمان درتصمیم گیریها دچارمشكل خواهد شد. (علامه، 1386 )



[1]- brooks


[2]- Feldman


[3]- ashforth and Humphrey


[4]- Leadership


[5]-Interaction


[6]-Baron , Byrne


[7]- Honesty and integrity              


[8]- Leadership Motive


[9]- self- esteem


آخرین ویرایش: جمعه 2 شهریور 1397 11:27 ق.ظ

 
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر